自 2017 年作為一家遠端優先、僅限遠端的公司成立以來，我們在利用招募流程與最佳候選人建立文化和專業一致性方面學到了一些寶貴的經驗教訓。這會對保留率、顧客滿意度、團隊士氣等產生正面的連鎖反應。如果您從事人力運營，無論您的公司是在辦公室、混合型還是遠端公司，我們都會為您提供三個要點，供您將其納入您的流程中。
新的號召性用語
1. 讓面試官能夠討論公司願景、價值觀和個人經歷
從招募人員到招募經理再到高階主管，應努力確保參與招募流程的每個人都能清楚表達公司的價值觀如何與其行動、流程和組織結構一致。許多公司都會在網站上列出他們的價值觀，在招聘過程中簡要提及這些價值觀，然後就到此為止，但是將價值觀融入公司的日常結構將有助於雇主和未來的員工認識到這種文化是否合適。
公司的使命和願景也是如此；每個面試官都應該準備好談論他們是什麼以及他們在自己的職位上正在做什麼來提升他們。
也許面試官可以向候選人提供的最有影響力的細節是他們對公 加拿大電話號碼數據 司真正欣賞的地方以及他們正在努力改進的地方。這設定了文化透明度的期望，並在提出或接受任何報價之前引起候選人的問題或擔憂。
2. 優先考慮清晰的溝通
任何經歷過求職經歷的人都知道與未來雇主溝通不良或不頻繁的挫折感。不確定性和模糊性對求職者來說很不利，對相關公司的影響也很差，但有一些相當簡單的方法可以提供更好、更清晰的流程。
使用自動化來確認已收到申請；
使用自我安排的日曆系統；
每天安排時間回答候選人的問題，並確保他們及時了解任何變更；
提供現實的時間表和麵試過程的概述（涉及各方、時間表、候選人的任何期望等）；
明確工作的具體內容以及如何衡量績效。在 JDM，我們每年兩次進行績效評估，定期與經理進行一對一檢查，並簽訂聯盟協議，允許根據員工和雇主設定的目標來衡量績效，並且我們確保闡明所有這些內容在面試過程中。
3.注重公平
時不時地對你的招聘流程進行一次自上而下的分析，以確保盡可能公平和公正，並為候選人提供足夠的信息，以了解他們是否有興趣為你工作。
檢查並確保您：
面試而不是面試——也就是說，尋找你應該僱用他們的理由，這有助於避免偏見並創造一個更輕鬆和積極的環境
使用相同的問題集和記分卡來評估每位候選人
包括幫助您評估是否符合公司價值觀的問題
納入技能測驗和/或有關成就或技能的具體問題，為您提供有關候選人是否適合空缺職位的信息
為參與招募過程的每個人提供無意識偏見培訓（並確保培訓是最新的，因為 DEI 標準和最佳實踐快速發展）。
最後但並非最不重要的一點是，確保在新員工入職幾個月後對其進行跟踪，看看他們的面試經歷是否與其日常角色相符。期望是否清晰準確？這個過程相對無摩擦嗎？在招募體驗仍然是首要考慮的時候提出這些問題，並確保你準備好對任何可以改進的事情採取行動，這樣你就可以不斷提高每次招募的標準。
