拥有高度积极性的员工的团队可以更有效地与客户互动，体验更高的生产力和保留率，并且利润提高 21%。 （来源：盖洛普）
在员工激励方面的投资增加 10% 可能会导致每位员工每月的盈利能力增加 2,400 美元。 （来源：Palmer Morrel-Samuels，工作场所研究基金会）
员工积极性高的公司比员工积极性低的竞争对手表现好 202%。 （来源：戴尔·卡内基）
另一方面，员工积极性极低会导致生产力下降，美国公司每年因此损失 450-5500 亿美元。尽管大量研究支持员工积极性与盈利能力之间的联系，但许多管理者仍然不知道他们需要采取什么策略来缩小差距。卡内基基金会的一项研究发现，只有 25% 的公司领导者制定了提高员工积极性的战略。
当您开始实施 2020 年战略时，请记住，积极主动的 阿根廷电话号码资源 员工对于成功至关重要。为了帮助您制定自己的激励策略，Wrike 对美国、英国、法国、德国和澳大利亚的 5,000 多名成年专业人士进行了调查，他们在员工人数超过 500 人的组织中全职工作。下面我们展示了电子书中有趣的统计数据，用于评估在不同规模、不同性别、职位、气质等的公司中工作的员工的积极性和生产力。
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员工积极性高低的统计
审查
桌面形象宣传片
91% 的受访者表示，他们都或多或少地感到工作有动力。
只有 40% 的受访者声称他们有很高的积极性。
9% 的员工形容自己积极性低下。
普通员工更有可能缺乏积极性。 13% 的普通员工称自己动力不足，而管理人员中这一比例为 5%，高级管理人员中为 3%。
为什么员工认为自己积极性很高
43% – 他们喜欢自己的工作和职位。
40% – 他们与同事成功合作。
26% – 他们了解自己的工作如何有助于实现公司的战略目标。
22% - 他们相信老板欣赏他们的努力。
21% – 他们相信公司的使命，并认为自己为共同事业做出了贡献。
20% – 由于公司的企业文化，他们受到同事的尊重和信任。
20% – 他们拥有有效工作所需的所有工具、支持和材料。
19% - 他们相信自己的工作能获得公平的报酬。
16%——工作量均衡，不需要加班。
16%——他们有明确的职业发展计划和职业成长机会。
9%——首席执行官激励和激励他们。
为什么员工会感到没有动力？
45% - 他们认为他们的工作不被任何人欣赏或不需要。
32% - 他们赚的钱不够。
29%——他们因过度劳累而感到倦怠。
26%——他们没有明显的职业或职业发展机会。
24% – 他们觉得同事不信任或尊重他们。
21%——他们对自己的公司或工作不感兴趣。
15%——公司的活动和自己的工作对他们来说似乎毫无意义。
15% – 他们没有有效工作所需的工具、支持和材料。
13%——首席执行官没有激励或启发他们。
6% – 他们发现很难与同事合作。
4% – 他们不了解自己的工作如何有助于实现公司的目标。
当员工积极性较低时会发生什么
48% – 他们的生产力下降，工作量比平常少。
35% – 他们不太关心所执行工作的质量和有效性。
28%——他们把脾气发泄在同事身上。
25% – 他们开始寻找新工作，有时会在工作时间进行。
21%——他们发现很难做创造性的工作。
17% – 他们不太关注客户和服务质量。
15%——他们迟到、早下班、还享受计划外的休假和假期。
员工认为什么可以提高他们的积极性？
42% – 加薪或晋升。
30% – 对他们的贡献更加感激。
30% – 改善工作和个人时间之间的平衡。
24% – 明确的职业发展计划和职业发展机会。
19% – 拥有有效工作所需的工具、支持和材料。
18% – 改善企业文化并表现出同事的尊重和信任。
15% – 更清楚地了解他们如何为公司的战略目标做出贡献。
14% – 与同事进行更密切、更有效的协作。
13% – 更有趣的公司或工作。
13% – 相信公司的使命。
12% – 激励和鼓舞首席执行官。
员工个体激励水平对生产力的影响
18% 的员工表示，他们在工作日中至少 90% 的时间都保持高效工作。
34% 的员工表示，他们在工作日 75-89% 的时间里工作效率很高。
30% 的员工表示，他们一天中 50-74% 的时间都在高效工作。
13% 的员工表示，他们一天中 25-49% 的时间都在高效工作。
3% 的员工表示，他们每天 11-24% 的时间都在高效工作。
2% 的员工表示，他们工作效率的时间不足工作日的 10%。
员工认为可以提高他们的积极性和生产力的工具和功能
28% – 能够随时访问工作数据并在任何地点高效工作。
26% – 自动执行重复性或日常工作，以便您可以专注于更重要的任务。
26% – 经理有机会监控员工的工作量并更均匀地分配工作量。
25% – 为不同团队和参与者提供更简单、更有效、情境感知的协作方式。
24% – 组织和跟踪团队工作以了解其如何为公司战略目标做出贡献的最佳方式。
20% – 确定项目所有权和工作流程以确保问责制。
19% – 带有状态的任务栏可以清楚地了解项目的进度。
18% – 集中存储，可轻松访问完成项目所需的所有讨论、文件和反馈。
18% – 报告可让您评估员工的个人贡献或整个团队的贡献，并确认您对管理层的价值。
大公司和部门员工积极性与生产力的关系
大公司（员工超过 1 万名）的员工表示积极性较低的可能性高出 37.5%。
与中小型企业部门的经理相比，大公司的经理注意到下属积极性较低的可能性要高出 50%。
来自大公司的68%的受访者承认，他们的积极性比一年前有所下降，并且此后一直保持在较低水平，而在员工人数为500至10,000人的公司中，有50-52%的受访者给出了这一答案。
61% 的大公司受访者声称他们从未远程工作过。相比之下：在拥有 500 至 10,000 名员工的公司中，43% 至 46% 的受访者从不远程工作。
高级管理层、经理和员工之间的动机和生产力差异
94% 的管理者认为他们的直接下属有足够的积极性。与此同时，58% 认为自己积极性较低的管理者确信他们的下属也具有较低的积极性。
虽然所有领导者都认为团队合作（36%）和健康的工作与生活平衡（35%）是提高员工积极性的重要因素，但积极性高的领导者认为第三个也是最重要的方面是积极的公司文化，促进尊重和信任的关系同事之间（30%）。另一方面，动力不足的领导者认为，为了提高动力水平，他们需要更频繁地对员工的成就表示感谢（29%）。
来自世界各地的调查参与者认为，积极性低下的主要原因是感觉自己的工作不被赞赏。但调查参与者排名第二的原因因他们的位置而异。
高管： “首席执行官没有激励或启发我。”
普通员工： “我挣的钱太少了。”
经理们： “由于不断加班，我已经筋疲力尽了。”
动力来自火星，生产力来自金星
男性受访者表示自己具有高或极高积极性的可能性比女性高 3.3%。
女性受访者表示自己在至少 75% 的时间里工作效率高的可能性高出 8%。
是什么激励着不同世代的代表
当被问及动机水平低下的主要原因时，各个年龄段的受访者都选择答案：“我觉得我的工作不被赏识。”与此同时，40% 的千禧一代给出了下一个最重要的原因：“我赚的钱太少了。”总体而言，千禧一代将薪酬视为导致积极性下降的首要因素的可能性比其他几代人高出 48%。
66% 的婴儿潮一代受访者表示，他们至少 75% 的时间都富有成效。相比之下，56% 的 X 一代、46% 的千禧一代和 44% 的 Z 一代给出了相同的答案。
不同世代的代表如何对可帮助他们提高工作效率的五个最受欢迎的功能/应用程序进行排名：
2020年初员工激励统计数据3
内向者和外向者对动机和生产力的看法
89% 的内向者表示他们有很高的积极性。 95% 的受访外向者给出了相同的答案。
52% 的内向者承认，他们工作效率的时间不足工作日的 75%。 42% 的外向者给出了相同的答案。
内向者和外向者如何对五个最流行的功能/应用程序进行排名，以帮助他们提高工作效率：
2020年初员工激励统计数据 4
内部调查可以提高积极性
表现出高积极性的员工表示他们的公司定期进行员工积极性调查的可能性要高出 50%。
在进行年度员工动机调查的公司中，73% 的高积极性员工和 35% 的高积极性员工认为他们的反馈得到考虑。相比之下，只有 13% 的低积极性员工和 5% 的积极性很低的员工表达了相同的观点。
只有 59% 的受访者声称他们的公司定期对动机水平进行调查。
只有 52% 的受访者表示，他们的公司定期进行动机调查，并看到根据他们的反馈做出了真正的改变。
来自拥有 500 至 1,000 名员工的公司的受访者中，64% 认为他们的反馈得到考虑。作为比较：员工人数为 1,001 至 5,000 人的公司中，58% 的受访者给出了相同的答案； 57%来自员工人数在5,001至10,000人的公司，只有35%来自员工人数超过1万名的公司。
引入敏捷方法有助于提高动力水平
使用敏捷方法的公司员工表现出高度积极性的可能性要高出 73%。
50% 积极性很低的受访者表示：“我的公司尚未进行数字化转型，我们在工作中使用过时且速度非常慢的工具，例如任务列表、电子表格、会议和电子邮件。”
提高团队员工积极性的策略
我们希望这些统计数据能够帮助您为您的团队制定 2020 年及以后的成功战略。如需更多指导、统计数据和策略，请填写下表或阅读完整报告。
