能力
这包括所有硬技能——专业领域的知识、实践技能和能力、每天卓有成效地工作、执行日常操作的能力。这里评估不同数量指标的标准是最简单、最明显的：测量员工的结果，然后与标准指标进行比较（定性和定量）。考试、测试、问题、专家评估和行业标准用于收集数据。
沟通技巧、员工性格特征
这组不同数量的能力被称为软技能：以结 美国华侨华人数据 果或过程为导向、以冲突为导向或包容、善于交际或孤僻、强大的领导素质、沟通技巧、实现目标的能力、愿意服从并准确执行上级的命令。上级。这几个参数很难衡量，但很大程度上决定了一个员工是否适合他在公司的职位以及他的职业潜力有多大。
公司员工的忠诚度
因此，将一个明显的领导者放在一线员工的位置上是不可取的：他很快就会精疲力竭，无法承受例行公事和无聊的工作任务。内向的人不会成为销售楼层的优秀顾问。优点和缺点、习惯和倾向——所有这些都只能通过深入访谈来确定。
员工绩效的定量衡量
基准绩效评估指标——业务目标、LTV、计划、收入和收入增长预测、客户数量——由企业负责人制定。之后，研究公司的实际绩效指标：必须将它们与预期指标进行比较。但仅仅比较两个数字是不够的 - 您还需要深入了解它们差异的原因。
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亚历山大·库列绍夫
亚历山大·库列绍夫
销售发电机有限责任公司总经理
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完成此操作后，就该考虑员工绩效以及改进方法了。例如，公司销售计划失败的原因可能不是管理者的懒惰，而是一些外部原因，如果情况是不可抗力或者是其他情况，就没有必要以任何方式要求员工达到计划目标。他们在与客户合作时没有获得正常的工作条件。
在评估效率时，计划的数字不是凭空捏造的，而是根据实际情况分析确定的。目标不仅应该明确、可实现和客观，而且还应该灵活，考虑到不可预见的情况。这一切不仅需要言语，还需要深刻理解背景的战略思维。
公司员工的忠诚度
任何组织都希望拥有敬业、忠诚的员工，他们坚守自己的工作岗位，热情地与客户合作，并关心企业的成功。但不同的职业岗位需要不同程度的忠诚度。
专家和管理者：特殊要求
管理职位有自己的劳动效率量化指标。稀有职业的个别专家、杰出的设计师、才华横溢的程序员和成功的销售人员也是由特殊标准而不是标准标准决定的。为了支持和改进他们所参与的业务流程，您必须了解他们的工作细节，深入研究所有细微差别并解决问题，以便为此类员工设定合理且充分的要求。
评估绩效指标的12条规则
如果不遵循以下规则和原则，评估公司的各种人员指标将毫无用处，或者将成为一个正式的程序：
与客户合作时公开评估员工绩效指标的程序应记录在公司的监管文件中，包括员工的职位描述。
评估公司人员效能的评估活动提前公布（时间、条件）。建议定期进行认证。
与客户合作时的标准应尽可能准确和具体——这样评估才能声称可靠，并被员工认为是公平的。
时不时地改变你的绩效评估方法，以便公司员工保持警惕，不仅提高认证过程中监控的一小部分技能和知识。
让多名裁判参与对公司人员的评估，以减少主观性。然而，你也不应该招募太多的评估师：这会吓到那些被认证的人。
与客户合作时，不应该有太多的指标需要评估：只选择那些对该职位至关重要且具有业务意义的指标。
