“因为他们想把我放在一个盒子里。 »
“因为公司缺 拉脱维亚电话号码数据 乏远见。 »
“因为我想去旅行，去探索世界。 »
“因为经理们并不是真正的领导者。 »
“因为我正在经历价值观的冲突。 »
当我问 SPK 企业文化聚会的参加者为什么离职时，他们并没有看太久。提到了几个原因，但团结他们的想法是他们的个人价值观与公司的价值观不符。
Leblancdesyeux创始人、诗歌事务办公室总经理、魁北克 CreativeMornings主持人、色彩丰富的雅克·布兰切特 (Jacques Blanchet)与我们一起剖析了强大的企业文化的支柱。他非典型的职业道路，从视觉艺术到起草魁北克和国际标准，吸引了我们的参与者，他们认同这位顾问的直观方法。在日常生活中，雅克选择让他梦想的项目，并为组织提供变革管理、公众参与和原创思维方面的建议。
企业文化VS雇主品牌
首先，企业文化不是雇主品牌，在劳动力短缺的时代，雇主品牌已成为人力资源的流行概念。突出组织中有吸引力的元素来吸引候选人，例如滑板、豆袋椅或穿着拖鞋工作， 都是炫耀材料。这并不是一家公司真正与众不同的原因。文化也是（很多）我们看不到的东西：日常态度、团队成员共享的价值观、他们的知识和行为。在最好的情况下，这将使员工想要真正致力于组织并朝着同一方向前进。
谨防战败
我们从一开始就明确表示，企业文化不是从天上掉下来的。创始人或领导者的个性对其影响很大。例如，一家因对待众多员工的方式和对社区的广泛参与而享有良好声誉的大公司的沉默，但从未公开谈论过，这可能来自于其创始人的谦逊。
相反，如果管理者认为自己具有创新精神，并希望自己的组织也被视为具有创新精神，但如果不支持员工的主动性，也不采取具体行动，则可能会在内部产生挫败感。我们经常听到这样的例子：经理想要采用敏捷方法，但拒绝变革。有一些技巧可以促进变革（雅克也在Inspired 博客上的这篇文章中谈到了这一点），但如果员工没有管理层的支持，他们就有被如此多的敲墙烧伤的风险。
Marianne Théorêt-Poupart 还举了一个鼓舞人心的例子：经理们决定咨询最优秀的员工，了解他们的动机是什么，并与他们的动机保持一致，以对公司的价值观进行彻底改革。“这些价值观不是鼓舞人心的，而是已经存在的，”她补充道。
是什么真正让你与众不同？
作为工作的一部分，我经常需要分析组织在特定行业中的定位。有时我会查看他们的网站，我认为我们可以互换徽标，而不会产生任何影响。谁不称自己友好、热情、创新？谁不相信简单、质量和客户满意度的重要性？也许真正让我们与众不同的是我们的态度，以及我们接受这种差异的方式。我们必须停止试图取悦所有人，因为正如我在会议期间指出的那样：“由于想要适应模式，我们就变成了馅饼。 »
传达您的信念
都说行动胜于雄辩，这是千真万确的。例如，在 SPK，我们的价值观体现在重要的选择中：是否保留最多 20 名员工以维持我们的文化，是否允许在世界各地旅行时进行远程工作（只要有 Wi-Fi）-。 Fi！）或支持公众舆论不一定一致但我们相信的初创公司，例如在大麻行业工作的 Maitrileaf 。
我们还使用办公室楼梯附近墙上出现的表达方式来定义我们的信念。
缓慢发展：提倡缓慢、有机的增长和可持续性，远离“肇事逃逸”和不惜一切代价的增长。
昂首挺胸：自豪地行事并盈利，保持独立并忠于我们的愿景。
不废话：以我们自己的方式衡量成功，即我们的生活质量和生态系统成员的横向增长。不是我们的员工、客户或计费时间的数量。我们所做的一切都保持透明。
人性化：优先考虑人及其价值观。我们不想把我们的团队成员锁在金笼子里。人际关系比契约更重要。
这项练习并不容易，但值得做。正如 Spektrum 联合创始人文森特·吉拉德 (Vincent Girard) 所强调的那样，这一愿景随着时间的推移而不断完善。 “当你面试时，你可能会遇到技术方面很出色的人，但不会雇用他们，因为他们与团队不兼容。这在很大程度上是一个感觉问题，也是一个价值观问题。 »
行动一致
员工最大的消极因素之一？缺乏一致性。正如雅克所说，“走路必须跟随他们的靴子”。一个拥有坚实企业文化的组织将宣扬其价值观，并通过其在社区中的行动来创造这些价值观。从这个意义上说，Percolab（我喜欢的一个例子！）致力于以开放创新模式激发集体智慧。在每周的团队会议上，她邀请外部人员加入他们的行列，提出不同的观点并以全新的视角看待他们的问题。
