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种族偏见有关。首先，我们表明，在公共部门雇员中非裔美国人比例较高的县，白人和黑人发件人之间的回复差异较小。当收件人的姓氏通常是非裔美国人时，也会观察到同样的模式。此外，在第二波电子邮件中，我们通过在发件人的签名下添加发件人的职业（房地产经纪人）来添加有关发件人社会经济背景的信息。第二波回复率的差距与第一波相同，这一事实表明，这不是由于姓名可能表明的社会经济地位，而是由于种族歧视。我们还发现，差异回应率与先前研究中使用的其他种族主义衡量标准呈正相关，例如查尔斯和古里安的偏见指数（基于对综合社会调查中种族偏见问题的回答）、史蒂芬斯-大卫多维茨的种族主义搜索率（基于谷歌搜索数据）以及哈佛内隐项目内创建的种族内隐联想测试。

非裔美国人的信息请求更容易被忽视，这不仅仅是一种麻烦，因为越来越多的证据表明，例如，对 香港电报数据库 某项公共服务了解越多的公民就越有可能获得或利用该服务。此外，医学和心理学文献记录了所谓的种族微侵犯（即日常生活中微妙的种族主义经历）对身心健康的影响。例如，贬损性种族歧视的累积经历可能导致焦虑或自尊心降低。

如何解决这个问题？公共服务提供者的明显歧视已经是非法的，因此没有快速的立法解决方案。招聘实践可能发挥了一定作用，因为我们发现，随着接受者越来越可能是非裔美国人，歧视就会消失。如果我们发现的歧视是由于隐性（可能是无意识的）偏见造成的，那么让政府官员意识到这一点可能会在一定程度上解决这个问题。在这种情况下，像我们这样的学术研究以及它们经常吸引的媒体关注可能是解决方案的一部分。

特色图片来源：BruceEmmerling 拍摄的纽约自由女神像。来自Pixabay 的公共领域。