结构化电话和个人访谈
Posted: Sat Dec 07, 2024 5:52 am
不专业的工人在电话联系阶段就可以被识别出来。人力资源部门负责人可以与候选人交谈，然后将最有价值的人转为与首席执行官交谈。下一阶段是邀请参加现场面试。电话交流的评估表与面对面交谈的评估表完全相同，只是有些问题可以缩短。
如何实现网站流量和销量的成倍增长？
阿列克谢·博亚金
德米特里·斯维斯图诺夫
SEO 及开发部主管
在我的个人博客上阅读更 全球数据中的海外华人 多帖子：
我一直关心迈向一个全新水平的问题。这样指标的提升不是2、3倍，而是一般几个数量级。例如，如果我们谈论一个网站，从一千次访问到一万次或从一万次到十万次。
我知道，这样的飞跃始终是五个方面艰苦努力的结果：
站点的技术状况。
搜索引擎优化。
站点语义的集合。
创建有用的内容。
致力于转换。
与此同时，每位经理都需要增加销售额和网站的申请数量。
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第 4 步：团队对候选人及其推荐人进行验证
三到四名最有信心的申请者可以接受几天的办公室测试。让他们完成测试任务或者向公司管理层和未来的下属进行演示（聚集4-5人进行沟通）就足够了。工作组会议持续几个小时，由两部分组成：演讲和问答环节。此后，申请人亲自面试潜在的下属。
求助于公司普通员工的帮助是非常重要的。造成这种情况的原因有几个：
人越多，意见就越多样化。一个申请人说服一个人很容易，但说服五个人就困难得多了。
每个对话者都可以表达对申请人的看法，甚至指出他的无能并公开反对他的聘用 - 这可以表明对团队协调工作的认真意图以及任何人意见的重要性。
对于申请人来说，与他潜在的下属交谈并亲自试水将会很有用。如果申请人本人不要求召开此类会议并千方百计避免此类沟通，则一般管理层应保持警惕。
所有这些都将帮助您找到运营总监职位的理想人选。之后，剩下的就是解决一些法律问题并讨论赔偿事宜。
选择运营总监的重要细微差别
选择运营总监的细微差别
最好在自己公司的员工中寻找这样的专家。
您应该注意的第一件事是您的财务或商业总监。这样的人有动力升职。另外，他们对产品、对公司的所有生产流程已经非常熟悉，团队对他们也已经有了很好的态度。
这种解决方案的积极方面是：快速入职、信任、可预测性。消极的一面是：可预测性。如果一个人不是新人，那么你就不应该期望他有任何巨大的改变。许多人干脆拒绝这样的职位，因为担心责任会增加。空缺职位的候选人必须是领导者，敢于采取主动，乐于管理流程并与团队进行良好沟通。
权力需要逐步发展。要加大责任力度，监督新任运营总监的应对方式，工作中是否出现失误。如果指标增长，利润增加，那么权力就可以扩大。然后你可以提高工资并设定KPI。但即使在此之后，有必要在几个月内继续监督COO的工作——监控指标，查看决策，但不要干预过程。
如果出现该职位应该由公司员工担任的想法，那么可能会出现一些内部冲突。管理团队中的一些人可能对这个决定不满意。这些问题也必须得到解决。我们需要与其他经理和高层管理人员进行认真的对话。有必要向他们传达，某个人的晋升只会对公司有利。这将带来成功并增加每个人的收入。
不要从竞争对手那里挖走董事
此选项只能作为最后的手段来尝试。例如，这位首席运营官是一位真正的专业人士，是市场上最著名的，他的存在本身就可以增加公司的资本。在其他情况下，最好拒绝这样的专家。
别人公司的成功并不总是能够完全复制。在不了解所有内部流程的情况下，没有必要关注另一家公司的成长。成功的原因很可能不是运营总监，而是前任微调的团队。或者专家的行为在某种情况下非常相关，但在某些变化之后，他的工作系统不再可行。此外，一个普通的运气因素也可能帮助他成为那家公司的领导者。并非所有事情都取决于 SOO，因此您无需投入所有精力和财力来从竞争对手那里吸引总监。不能保证所有指标都会随着他的到来立即改善。
从竞争对手那里挖走董事
你需要警惕那些在面试中表现出色的人。
没有具体的规则可以帮助立即识别和淘汰不道德或不合适的候选人。
一个有趣但困难的测试——“360度”——将帮助您了解申请人的水平。关键是：一个员工是否适合这个岗位，需要从他的业务环境来判断。您可以采访申请人以前工作过的公司的前同事、合作伙伴、市场专家、客户等等。你将不得不与他们交谈很长时间，几个小时。许多人可能拒绝说话，这绝对正常，应该有尊严地对待。但结果很快就会到来。
此外，你还需要了解首席运营官上任之前和解职之后公司的财务业绩如何。
一些招聘人员指出，如果一个人在面试时一点也不紧张，就意味着他经常通过面试。这不是最好的功能。也许他不喜欢在一个地方呆太久。或者他与新团队合不来，一直在寻找另一支团队。也许他还有其他一些特质导致他频繁更换公司。当然，缺乏兴奋并不是果断拒绝的理由。您需要通过与候选人交谈来了解候选人的技能。但这绝对是一个值得警惕的理由，更仔细地检查他的过去，花更多的时间，仔细研究他的意图。
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一些招聘人员指出，如果一个人在面试时一点也不紧张，就意味着他经常通过面试。这不是最好的功能。也许他不喜欢在一个地方呆太久。或者他与新团队合不来，一直在寻找另一支团队。也许他还有其他一些特质导致他频繁更换公司。当然，缺乏兴奋并不是果断拒绝的理由。您需要通过与候选人交谈来了解候选人的技能。但这绝对是一个值得警惕的理由，更仔细地检查他的过去，花更多的时间，仔细研究他的意图。
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