塑造学习与发展的未来：女性领导者的见解
Posted: Wed Apr 23, 2025 5:54 am
领域的丰富经验，此次对话阐明了当今 L&D 专业人士面临的关键问题，从领导层的性别差异到该领域如何发展才能保持相关性和影响力。这场网络研讨会不仅仅是一场庆祝活动，更是一次行动号召。
如果您错过了，请继续阅读，回顾这场精彩纷呈、发人深省的讨论的核心主题和要点。
许多学习与发展 (L&D) 专业人士并非有意投身于此，而是这个领域找到了他们。无论是通过教学、培训职位，还是人力资源和运营等相关职能，他们共同的理念是对人才发展的强烈好奇心和投入。最初只是一份工作，往往会发展成一种热情，进而转化为一种使命，激励他们长久工作，推动创新。
领导力差距：不仅仅是数字问题
在入门级的研发人员中，女性占大多数，但职 购买批量短信服务 位越高，领导层的女性就越少。根据最近的数据，67% 的研发入门级职位由女性担任，而 69% 的高管职位由男性担任。这并非人才问题，而是人才输送渠道的问题——一个系统性问题。
这种差距始于中层管理。晋升到这些关键的垫脚石职位的女性越来越少，这意味着能够晋升到高层的女性也越来越少。如果没有导师、支持者和领导力榜样，这种恶性循环就会持续下去。打破这种局面需要有意识的培养、战略支持，以及组织内部领导力潜力培养方式的转变。
重新思考学习与发展在业务中的作用
很多时候，学习与发展 (L&D) 被视为一种支持职能，事后才被调来解决问题，或者在没有明确其要解决的问题的情况下完成培训请求。这种被动的思维模式使该职能部门停留在交易角色，而无法作为业务的战略合作伙伴来运作。
转变始于重新定义。不要问“您需要什么培训？”，而要问“您想要解决什么问题？”，以此为基础，确定培训是真正的解决方案还是其中的一部分。通过将学习定位为解决业务问题的杠杆，学习与发展团队可以提升其角色并证明其价值。
学会说“不”及其重要性
拒绝培训请求并不意味着拒绝帮助企业。这意味着要负责任地管理时间、预算和人力资源。如果经过深思熟虑，拒绝请求——或者更好的做法是将其转向更有效的解决方案——可以建立信誉。
一个有效的策略是成本框架：如果一个培训项目的创建和部署成本为10万美元，利益相关者在不知道它是否真的能带来实际效果的情况下，是否愿意投资这笔钱？仅仅这个问题就能将一个表面的请求转化为战略对话。
说“不”（或“可以，如果……”）是一种领导力的表现。它使学习与发展 (L&D) 与组织的优先事项保持一致，确保资源专注于成果，并表明该职能部门的运作是出于意图，而不仅仅是热情。
数据是差异化因素
要想发挥影响力，学习与发展 (L&D) 必须超越浮夸的参与度指标和学习者满意度。企业领导者想知道：绩效是否提升？这个项目是否提高了生产力、降低了人员流失率，或者帮助我们达成了关键的 KPI？
收集和利用数据来回答这些问题并非可有可无，而是至关重要。衡量能够建立反馈循环，推动持续改进，并帮助学习与发展 (L&D) 在战略决策中占据一席之地。它还能让该部门以业务（而非学习与发展行业）的语言来沟通，从而将学习成果与组织目标保持一致。
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许多学习与发展 (L&D) 专业人士并非有意投身于此，而是这个领域找到了他们。无论是通过教学、培训职位，还是人力资源和运营等相关职能，他们共同的理念是对人才发展的强烈好奇心和投入。最初只是一份工作，往往会发展成一种热情，进而转化为一种使命，激励他们长久工作，推动创新。
领导力差距：不仅仅是数字问题
在入门级的研发人员中，女性占大多数，但职 购买批量短信服务 位越高，领导层的女性就越少。根据最近的数据，67% 的研发入门级职位由女性担任，而 69% 的高管职位由男性担任。这并非人才问题，而是人才输送渠道的问题——一个系统性问题。
这种差距始于中层管理。晋升到这些关键的垫脚石职位的女性越来越少，这意味着能够晋升到高层的女性也越来越少。如果没有导师、支持者和领导力榜样，这种恶性循环就会持续下去。打破这种局面需要有意识的培养、战略支持，以及组织内部领导力潜力培养方式的转变。
重新思考学习与发展在业务中的作用
很多时候，学习与发展 (L&D) 被视为一种支持职能，事后才被调来解决问题，或者在没有明确其要解决的问题的情况下完成培训请求。这种被动的思维模式使该职能部门停留在交易角色，而无法作为业务的战略合作伙伴来运作。
转变始于重新定义。不要问“您需要什么培训？”，而要问“您想要解决什么问题？”，以此为基础，确定培训是真正的解决方案还是其中的一部分。通过将学习定位为解决业务问题的杠杆，学习与发展团队可以提升其角色并证明其价值。
学会说“不”及其重要性
拒绝培训请求并不意味着拒绝帮助企业。这意味着要负责任地管理时间、预算和人力资源。如果经过深思熟虑，拒绝请求——或者更好的做法是将其转向更有效的解决方案——可以建立信誉。
一个有效的策略是成本框架：如果一个培训项目的创建和部署成本为10万美元，利益相关者在不知道它是否真的能带来实际效果的情况下，是否愿意投资这笔钱？仅仅这个问题就能将一个表面的请求转化为战略对话。
说“不”（或“可以，如果……”）是一种领导力的表现。它使学习与发展 (L&D) 与组织的优先事项保持一致，确保资源专注于成果，并表明该职能部门的运作是出于意图，而不仅仅是热情。
数据是差异化因素
要想发挥影响力，学习与发展 (L&D) 必须超越浮夸的参与度指标和学习者满意度。企业领导者想知道：绩效是否提升？这个项目是否提高了生产力、降低了人员流失率，或者帮助我们达成了关键的 KPI？
收集和利用数据来回答这些问题并非可有可无，而是至关重要。衡量能够建立反馈循环，推动持续改进，并帮助学习与发展 (L&D) 在战略决策中占据一席之地。它还能让该部门以业务（而非学习与发展行业）的语言来沟通，从而将学习成果与组织目标保持一致。