Проверка участников в социальных сетях не запрещена и стала обычной частью процесса проверки биографических данных при подборе новых сотрудников.
При этом проверка в социальных сетях — это не просто просмотр профи Список номеров мобильных телефонов Бахрейна я кандидата в LinkedIn или Facebook и просмотр его публикаций в Instagram.
Вот несколько советов о том, что можно и чего нельзя делать при проверке социальных сетей, а также почему так важно проводить эту конкретную проверку биографических данных.
Почему важна проверка в социальных сетях?
Когда соискатель отправляет нам свое заявление о приеме на работу, вы получите его сопроводительное письмо, резюме, портфолио, рекомендации и все остальное, что вы сочтете нужным.
При этом проверка в социальных сетях не менее важна при найме по нескольким причинам. Она отлично подходит для:
Видя, как соискатели ведут себя за пределами рабочего места, например, работодатели могут просматривать их мысли на платформе, которую они с удовольствием посещают, просматривают и потребляют контент.
Охват пассивных участников, поскольку они не ищут активно новую работу. Работодатели могут просматривать их онлайн-профили без необходимости обращаться к ним, чтобы спросить, ищут ли они новую возможность работы. Это особенно касается веб-разработчиков, с которыми регулярно связываются рекрутеры и охотники за головами.
Подтверждение данных кандидата, будь то образование, местонахождение, опыт работы или другая информация через LinkedIn.
Например, проверка навыков работы кандидата в социальных сетях, если он претендует на должность менеджера по социальным сетям.
Что нужно для проверки социальных сетей
Проверка в социальных сетях — бесценный инструмент, который поможет вам проверять и набирать лучших кандидатов. Вот несколько советов, как сделать это правильно.
Итак, сделайте следующее:
Имейте четкое представление о том, что вы можете искать. Отделы кадров должны убедиться, что все менеджеры по подбору персонала имеют полное представление о том, какие данные им разрешено искать и на что им следует обращать внимание в отношении определенных должностей, осведомлены об опасностях, связанных с неосознанными предубеждениями и персональными данными, а также имеют руководство по таким важным законам, как GDPR и Закон о равенстве .
Если сотрудники отдела кадров точно знают, зачем они проводят проверку, понимают, что они ищут, и хорошо разбираются в своих юридических обязанностях, нежелательных результатов можно избежать.
Убедитесь, что ваш собственный профиль компании регулярно обновляется. Поскольку кандидаты также будут просматривать платформы социальных сетей вашей компании, разумно работать над собственным профилем и постоянно обновлять его, чтобы эффективно представлять бренд и основные ценности вашего бизнеса.
Ограничьте свой поиск профессиональной жизнью кандидата. Хотя может возникнуть соблазн покопаться и проверить, чем занимается кандидат вне работы, на самом деле вас интересуют только его профессиональные действия, например, в профессиональных сообществах, а также принципы, которые он представляет вне собеседования.
Узнайте о законах. Проверка кандидатов через социальные сети может привести вас к юридическим проблемам, хотя это во многом зависит от того, где вы живете. Убедитесь, что вы знаете законы, регулирующие набор персонала в вашей стране, и придерживайтесь их.
Будьте осторожны. Как и резюме, профили в социальных сетях могут быть подделаны, поэтому воспринимайте все с долей скепсиса. Постарайтесь не вдаваться слишком глубоко в информацию в профиле кандидата, так как без надлежащих рекомендаций любое утверждение об опыте работы будет спекулятивным.
Информируйте кандидатов. Если вы планируете провести исследование профиля кандидата в социальных сетях перед собеседованием, обязательно сообщите им об этом. Руководители отдела кадров должны получить одобрение кандидата до собеседования, так как это позволит им выбрать, что они хотят отображать в своих профилях конфиденциально или публично. Большинство кандидатов не создали профили в социальных сетях, которые могли бы видеть менеджеры по подбору персонала, даже если они видны публично. Таким образом, если вы хотите использовать скрининг в социальных сетях как часть процесса найма, обязательно сначала спросите разрешение.
Будьте последовательны. Обязательно используйте один и тот же процесс для каждого кандидата в вашем списке. Например, просмотрите профиль каждого кандидата в Twitter, а не просматривайте профиль одного кандидата в LinkedIn, а затем профиль другого кандидата в Facebook.
Делайте скриншоты. Если что-то не устраивает вас в профиле кандидата, сохраните доказательства, сделав скриншоты. Сохраняйте скриншоты в безопасности, поскольку контент социальных сетей можно скрыть или полностью удалить так же быстро, как и разместить.
Делегируйте работу. Если вы считаете, что могут возникнуть юридические проблемы при проверке или считаете, что вы можете быть предвзяты, вы имеете право передать работу на аутсорсинг профессиональной компании, которая занимается проверкой рекомендаций и биографических данных. Они проверят кандидата на наличие любой тревожной информации, например, нарушения закона, истории насилия, употребления наркотиков и т. д., опуская при этом такие подробности, как пьяные праздничные посиделки участника.
