根据普华永道2014年的报告，93%的首席执行官承认需要改变他们的人才战略，以适应世界各地不同的人口增长率以及我们今天正在经历的快速城市化。
当今的领导者要想找到、留住未来的领导者，并使其与组织的 电报号码列表 长期目标保持一致，就必须改变和调整自己的战略。他们还必须积极帮助这些未来的领导者在现有岗位上成长。
相关：有效领导者应做六件事来激励他们的团队
以下是一些可以让顶尖人才与组织目标保持一致，但又能实现更年轻、更多样化的劳动力所需的个人成长的方法：
1. 始终保持透明沟通。为了让这些未来的领导者保持参与并与公司目标保持一致，他们必须了解自己对组织的个人影响。这一切都始于一种开放透明的文化，在这种文化中，每个人都愿意分享自己的想法、问题和观点。
公司新闻和目标也应始终如一地直接传达给员工，并应鼓励员工就如何实现这些计划进行持续沟通。通过内部沟通板上的在线讨论、非正式的面对面会议，甚至通过办公室里的创意墙等更有趣的方式分享信息和想法。
2. 将教育和发展放在首位。根据普华永道的报告，41% 的首席执行官认为培养技术熟练的劳动力应该是政府的优先事项，但近三分之二的首席执行官认为有必要要求自己的公司这样做。
几十年来，一些公司采取了更加 DIY 的发展方式，通过创建自己的企业大学，例如麦当劳于 1962 年创建的汉堡大学，以及通用电气于 1956 年推出的克罗顿维尔大学。
另一个选择是轮岗计划，例如福特的大学毕业生计划。该计划允许应届毕业生，甚至更多资深员工体验不同的角色，并在公司内变得更加全面。
相关：Z 世代员工：您需要了解的 5 个属性
此外，为员工制定灵活的日常时间表，让员工自然地学习，效果也很好。这让他们能够按照自己的节奏工作，以适合自己的方式来学习，这对培养新技能非常有益，也让他们能够找到改进当前做事方式的方法。
3. 改革内部结构。普华永道报告显示，超过 80% 的首席执行官计划改变组织结构以及与员工（尤其是年轻员工）的互动策略。
建立一个横向性较弱的组织结构，并将其发展为横向性较强、官僚主义较少的结构。虽然这种变革对于大型组织来说可能很困难，但最终还是要找到一个能够容纳每个人更有意义的意见的结构。
如果组织结构要求员工将自己的好主意向上传达三四级管理层，那么这种结构是不够的。它必须是一种结构，员工可以将自己的想法提交给值得信赖的管理层，然后毫不犹豫地直接与高层分享。
4. 测试多模式沟通策略。目前，职场上有五代人，领导者必须明白，没有一种万能的解决方案可以解决与每位员工沟通和互动的问题。
与当今企业接触消费者的方式类似，采用多模式方式与不同的员工受众沟通是关键。有些员工可能会回复电子邮件并更愿意参与其中，而其他员工可能更喜欢发短信或通过应用推送通知等不太传统的方法。
