那些被认为反对变革或抗拒变革的人是被误解的生物。那么，与这样 台湾的电话号码 的人共事时，阻力最小的路径是什么呢？
考虑他们的性格类型。
性格类型不仅能告诉我们我们是谁、我们做什么，还会影响我们对待工作的方式，以及我们如何应对变化。白金法则确定了四种性格类型：导演型、思考型、交际型、社交型。使用这些性格类型来指导你的指导或
如果抗拒变革的人是思考者，请通知他即将发生的变革或将其分解成细节。如果她是一个指导者，请讨论变革将实现的目标。如果他是一个交流者，请给他额外的支持以帮助他适应。如果她是一个社交者，请利用他们的表达天性并分享有关类似变革经历的“战争故事”。
了解他们为何抵制改变。
找到阻力的根源。与你的团队或变革阻力进行一对一的对话，并谈论它。询问他们对变革的感受或让他们谈论他们的工作量。最终，你可能会找到问题的根源。也许你的变革阻力已经不堪重负并接近倦怠区。也许他不明白变革是什么。也许她很难看到好处。
一旦确定了根本原因或潜在问题，就与变革阻力者一起制定计划，帮助他/她前进。该计划可以是重新确定优先级或重新平衡他们的工作量。也可以是简单的讨论，解释因果关系。承认并认可团队成员的担忧，可以大大缓解他们的阻力。
如果你不善于适应变化，别人很容易认为你很难相处或脾气暴躁。那么，应对变化有哪些技巧呢？这两种策略对我帮助最大。
别把变化当成针对你个人的事情。
事情不会因为你做了什么或做了什么而改变。这不是因为那个同事或新老板想找你麻烦。改变是因为新的想法和/或不同的事实，而不是因为某个人做了或没做什么。但如果感觉是这样，试着用积极的态度看待它。不要想“我们真的搞砸了”，而要把它当作“有人注意到我们如何改进以克服这一挑战”。
假设每个人都有最好的意图。
为了使变革发挥作用并产生效果，变革还必须有目的性。变革推动者有不同的观点，尽管他们实施的变革可能非常激进，但这些变革实际上确实有目的。可能很难看出这个目的或最终结果，但请相信您的变革推动者知道他/她在做什么，并且他/她不会让他们的变革导致失败。
如果你不能信任你的变革推动者，那就信任你的团队。无论是你的领导团队还是你的同侪小组，每个人都会互相帮助。依靠他们。请你的领导团队解释是什么促使了变革，或者他们设想的变革结果是什么。询问你的同侪小组的看法；你可能不是唯一一个不理解的人。
变化是不可避免的。有些人可以瞬间适应变化。其他人可能需要帮助。无论您是哪种类型的人，无论您处于变化的哪个层次，有一点耐心都会让变化管理变得更容易、更顺畅。
Meganne Lemon 是 GovLoop 精选博主计划的成员，该计划精选了来自全国各地（和世界各地！）的政府博主的博文。要查看更多精选博文，请单击 此处。
